李晓莉，毕业于法国CNAMMBA，拥有康奈尔大学战略HRM认证。曾任职全球强企业，7年IT、金融、互联网猎头，原唯品会任职全国技术产品孵化器招聘负责人、电商平台HRBP负责人，原国内独角兽企业人力行政高级总监。《新互联网时代的招聘实战：寻才识才辨才控才》作者。

我认为高招聘团队非常重要的能量有：Leader能量、团队能量、个人能量。其中Leader能量影响着整个团队文化的发展瓶颈和大家的提升空间。团队能量，更多的是指团队协同、大家对共同目标的追求，对团队潜文化的打造以及团队文化补充提升的一个重要地方。个人能量，主要指团队中每个人自带的小宇宙，一个好的团队我认为应该有80%是适合的成员，这样熏陶出来的团队氛围也将是积极乐观高效的。

这里我想重点通过我18年的工作经历和长期的观察实践，和大家分享如何更好的在团队管理时融入leader能量。

评估团队情况我通常有这几个角度（如下图所示）：

专业能力：更多的体现精神面貌；组织能力：通过组织来展现大家整体的效能，包括组织架构、KPI等；团队效能：由数据和结果体现；人才管理：对团队目前及未来发展的储备；客户满意度：反映软性比较好的指标。

Leader的能量可以通过两方面来看：

权威：包括专业度、敬业度、目标管理；温情：能不能让人感觉到温暖，团队中的每个人都希望有所成就，也希望在一个相对安全、温暖的环境下持续发展。所以，一个Leader为这个团队打造的文化，能否包容个性不同的下属、能否对团队整体和个人发展做出贡献就非常重要。

Leader能量的实力体现，专业实力主要体现在组建和发展团队的过程中，想加入的成员和已在团队的成员们能简单衡量是否匹配个人发展的Leader的经验背景。

还是以我为例，我在发展招聘团队时候，会告诉候选人关于我的招聘工作经验是：近20年经验、5年+强外企背景、10年+互联网+电商HR经验、做过XX项目等。教育背景，如国外MBA、康奈尔HRM认证，学过心理咨询等。管理能力方面如：做过教练、带领过多年团队、带领过多大规模的怎样业绩的团队、有哪些优势特色的团队成员，如何推进跨区域合作经历、多元化发展团队等。

这些经历可以让我的候选人从我看到可能的入伙附加值，如与客户沟通的经验、做项目的经验、与业务部门合作的经验以及个人持续学习能力等，我和团队将给他们个人带来很多潜在的成长空间。

除了专业之外，敬业也是对一个优秀Leader而言必不可少的。和冠军团队图示一致。主要从态度和投入度这个角度看。成功金字塔模型，个人理解为敬业的外显。

首先看金字塔的成功基石：勤奋，友谊，忠诚，合作，热情，也就是金字塔的底座。可以发现，合作和热情是非常重要的。接下来看基石中，我认为比较重要是：主动，专注，状态。最后重点强调的是：自若，即做好你自己，意味着你不是和别人在比较，而是专注自己的成长，所谓的成功就是做最好的自己；自信，就是面对不确定性时，对自己能力的充分肯定，这并不是由学历和背景带来的，更多的是内在能力，个人气场；竞争中巅峰，举奥运比赛的例子吧，高手对决到最后，关键往往并不在他们有多高明的技巧，而在于他们的信念。

目标也就是说Leader要明确清晰的目标导向，如下图所示。另外，大家也可以考虑用多快好省这4个角度来衡量和制定KPI。

目标导向，换句话来说，即数据化结果。而在招聘团队里，数据化结果指收益和成本。收益指重点工作指标达成，如有多少关键岗位的OFFER、重点项目的进展的如何、客户满意度怎么样。成本方面主要包括招聘团队的人力成本，即投入多少人力、招聘到多少人/发出多少OFFER。Routine项目成本，指日常的网络招聘费、MAPPING费、猎头费等。重要项目成本，如面试官培养、面试流程改进、新媒体运营招聘等等，投入了多少，最终的收益是什么，对比来看。

最后，无论是收益也好，招聘的成本费用也罢，都可以进行对比分析，比如不同团队间的成本收益对比是怎样的，同一团队内部，历史数据和现在数据对比是怎样的，再比如跟去年比、跟上月的环比数据等等。另外一个就是和行业内的对标公司对比他们招聘和收益的数据，研究我们的差异之处等。

Leader能量的文化体现如下图。这个图是之前很火的一篇网络文章《张一鸣：我面试了个年轻人，混得好的都有这5种特质！》我经过整理后加上第一句话“如果这个错误对你有意义，就不要害怕去犯”而来的。

可以理解为六点：

敢于让团队成员试错。如果这个错误犯得有意义，就不要害怕犯错。前提是，这个错误属于在学习过程中我们有必要尝试的错误。好奇心。作Leader也好，带团队也好，都要永远保持一颗好奇心，主动学习新知识新技能。对招聘来讲，这是一个每天都存在的问题，即深入了解业务部门的真实需求，了解他们根据市场环境和公司状况不断变换的痛点；如何去了解候选人，如何去了解行业和职位，把这些东西更好的匹配、关联起来。对不确定性保持乐观。无论团队，还是对自己，活在当下，做好当下的工作。有理想，有目标，不甘于平庸。要给团队引领一个梦想，告诉大家这个团队的独特之处，激发大家上进的热情。不骄傲，要能延迟满足感。妥当安排好当前重要的事情，然后再给自己放松下，而不是优先于自己闲暇的事。对重要的事有判断力。对每天的工作重要顺序有判断力，做正确的事情，保持清醒的思考，用正确的方式来完成。

有句话叫海纳百川，一个好Leader必须有包容、接纳别人的心胸。Leader不一定是团队里业绩最好的，但一定是非常优秀，能包容大家、能带领大家一起发展的。因此Leader必须能包容各种风格/性格的团队成员，且要为团队成员的成功创造条件。这意味着Leader对大家要有发自心底的爱护、以身作则的影响和适当的培训，教习建立这种包容文化，在内部找到更好的沟通方式，做到最好的包容。

智慧老人的一句谚语，我们需要谨记：大肚能容，容天下难容之事；笑口常开，笑天下可笑之人。作为leader，需要比团队成员更冷静，更包容，更乐观，才能去感染整个团队的氛围。

没有人同一时间趟过同一条河流。每个人都会在发展变化中成长，它包括三方面的发展。首先是个人发展，比如，公司每年都在以双倍速度成长，那你的团队是不是也以双倍以上的速度成长呢？能不能每年都以双倍或更高的标准要求自己？对行业的发展速度贡献如何？团队内优秀人才的发展速度是什么样的，团队如何更好的合力呢？

另外，关于打造高招聘力团队之秘诀，包括团队架构、KPI管理、重点项目、合作互补；以及打造高招聘力成员之技巧：从执行力、解决问题能力、学习能力、热情、团结等方面入手，在我的新书《新互联网时代实战招聘：寻才识才辨才控才》中都有详细的分析，技巧分享和案例解读。

最后想说的是团队精神，如下图所示：

一个人走得快，一群人走得远。一个优秀的Sales也好、技术也好、HR也好，可以自己走的很快，但他不一定适合带团队，适合带团队的是希望带大家一起走远的人。因为团队领导必须有引导成员互相协作的意识。能帮助实现每个成员的价值，发现成员间的心理诉求和爱好特长，并能充分利用这一点去更好地发挥价值。团队领导必须以身作则，说到做到，坦诚沟通，这样才能带领成员进行相互之间的坦诚沟通。

一个优秀的领导，一定是勇于承担的，因此下属才会效仿他，培养敬业与责任感。所有信任，一定是基于有爱；有分享才促使大家贡献自己的金点子，使大家更加凝聚。有一些建立信任的小技巧：如聊聊家庭、爱好，线下活动等等。脑力激荡与不断创新是为了让大家更好的协同与共享，让大家一起抱团努力最终达成多赢。

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