通用电气前首席执行官杰克.韦尔奇曾说：“领导者的作用不是控制人们或掌控一切，而是引导、激励和激发他人。”

在现实生活中，能够做到像韦尔奇这样的领导者是少之又少了。相反，当他们看到团队绩效一直提升不上来的时候，唯一能够做的不是换人，就是培训。

那么，真的就只有这两种方法了吗？有这样一本书，它却告诉了我们这样的真相：“一个团队可以在无须换人或训练人们改变其行为的情况下，通过改变小组使用的结构，来改变其成员互动和合作的方式，从而产生令人惊讶的更好的结构。而且，这个改变是此刻就可以立即完成的。”

这正是来自释放性结构的开发以及传播者亨利·利普曼诺维奇和社会发明小组的联合创始人基思·麦坎德莱斯联合著作的书籍《释放性结构》。

在这本书里，它不仅向我们展示了如何开展释放性结构实践的细节，如何开始和避免陷阱，而且把“引导对话”这项受训练才能掌握与运用的专业技术，通过33种简单易行、真实有效的互动工具的方式，真正交到普通民众手里，这也是全员参与的一次领导力与变革之旅。

接下来，就让我们一起看看释放性结构是如何助力我们提高团队绩效，激发群体智慧的！

01什么是释放性结构

在工作中，经常会遇到这样的场景，比如在讨论某一个双周例会时，大家都各抒己见去讨论自己的想法，但因为异议太多，最终管理者无奈，还是选取了自己认为合理的意见。而这场会议最终也没有发挥出集体智慧的结果。

如果此刻，管理者能够对小组平常参与的讨论方式做一个小小的改变，即围绕着双周例会的主题进行了两轮沟通，从而得以在不发生冲突的情况下处理异议，那么这就能够很好地激发群体的智慧，达到理想的结果。

这其实就是借用了释放性结构中的其中一种工具。简单来说，释放性结构就是使一群人可以从根本上改善他们的互动和协作方式，让团队里的每个成员都可以真正参与其中。无论群体规模大小，释放性结构都是非常具有调适性的微结构。

02释放性结构可以扩大参与决策人员的范围

在职场上，真正能够做决策的往往都是领导者。但随着时代的不断变化，如果还是一味地沿用以小组形式闭门造车的决策方式，那么这个团队，以及整个公司有可能就会处于滞后的情况。

作者告诉我们：“传统的结构意味着，实际上可以被真正纳入进来并参与塑造未来的人总是太少。而释放性结构可以消除这种限制，加上现代化技术的运用，现在，不只是一小群人或特遣队员，而是数十、数百甚至数千人，都可以有效地贡献他们的知识和才能。”

都说：“一个人可以走得很快，一群人可以走得很远。”在当下这个快速发展的时代，仅凭个人才能是不能成就一支成功的团队的。互动的质量和关系的质量在工作中被体现出来，每个人都可以看得到。

如果只是依靠以往的换人，或是培训的方式来提高团队的绩效，那么，这样的成本不仅会很高，而且还有可能达不到成效。

作为高效的领导者，我们必须要借助释放性结构的力量，让每一个团体成员都能参与决策。比如可以采取在日常解决问题、制定决策和制定战略规划时，把不同的人纳入进来，以释放隐藏在组织中的巨大贡献和创新的方式。

03释放性结构可以大幅提高互动数量和质量

作者在书中说道：“任何规模团队的绩效表现，都取决于其成员素质的质量乘以成员互动的质量。”

事实上，许多领导者通常会把注意力集中在提高个人素质上，比如组织员工的培训等等。

而对于需要组内成员讨论的问题，一些领导者往往会为了规避摩擦或冲突，直接采取“一人言”或“三人言”的方式来决定方案。

但这就往往忽略了团队成员的真正意愿，以至于不会特别地为团队目标去发力。这也就是为什么一个团队里，总是有些人会和领导者“唱反调”，要不然就只是把手头上的工作做好就行，不会想着还有什么可以优化的地方。

由此可见，要建立一个高绩效的组织，人与人之间互动的质量即使不是最重要的，至少也与人自身的品质同样重要。

以一个运动队为例，我们很容易看出，仅凭个人才能是不能造就一支成功团队的。在这里，互动的质量和关系的质量在工作中被体现出来，每个人都可以看得到。

对教练和球员的评估，也是根据他们作为一个团队整体的执行力来做出的，可见默契非常重要。

要想把组织中互动的默契活跃起来，那么就可以通过使用释放性结构来达成效果。比如书中有提到STAR罗盘、生态环、我需要你做什么等一些释放性结构工具，可以助力我们用来诊断关系的问题。

当我们能够试着去改变内部成员的互动关系和质量时，所建立的信任感也会更持久，这在一定意义上是可以助力提升团队绩效的。

写在文末

团队对话教练、高管团队教练、觉醒商业认证顾问任伟曾说：“释放性结构，就是用轻巧对话结构设计，释放组织中每个人的活力和才干，让人际合作更加有效、富有成果。”

如果你也想打造一支高绩效的团队，那么建议你一定要好好地读完这本《释放性结构》，并真正地去践行，相信你会收获很多！