如今的“00后”都已迈入职场，和“90后”并肩作战。有人说职场新生代有三大难：管理难、沟通难、激励难。他们有个性，不服从领导；有想法，当众反驳；对未来感到茫然。

那么，作为新生代团队的管理者，如何摆脱代际差异，让“90后”“00后”扬长避短，为团队注入活力呢？

我们不妨品读《新生代团队管理：用好“90后”，赋能“00后”》，看看新生代究竟需要什么，知己知彼，百战不殆。

作者盛巍是中科院管理心理学博士，PMP项目管理师。他曾在世界强企业担任职业经理人数十年，又担任大型集团的高管，具有丰富的实践管理经验。

本书旨在拆解新生代团队管理难题，给出管理对策，提供实践指导，让90后获得工作的价值，激发00后的工作潜能，打造高效的管理团队。

01新生代谈钱伤感情？其实，他们更需要的是激励

“90后”“00后”新生代大部分拥有优秀的教育背景，丰富的专业知识，敢拼敢闯敢创新，追求个人价值。

从他们的生存状态就可以看出，薪资对于他们来说，既是保障，又是激励。

工作为了生活，生活为了工作。个人劳动获取报酬，为衣、食、住、行、社交等基本生活需求提供保障，他们更有动力努力工作，为团队创造价值。

新生代成为消费的主力大军，不同于上一代注重储蓄的消费观念，这一代诞生了“月光族”“房奴”“车奴”。他们努力赚钱是为了享受更好的生活。

企业通过设置有吸引力的基本工资、年终奖、绩效奖金等薪酬体系，让新生代员工在工作中充满活力，发挥潜力。

华为“多元化、多层级”的薪酬奖励机制，让华为人焕发出无穷的斗志和干劲，保证了公司的发展和个人价值的实现。

华为奖励机制主要体现在分钱、分权和分名。通过中短期股权激励和专项奖来分钱，通过公司各类董事和委员会职务分权，通过设置金牌奖、“蓝血十杰”、天道酬勤、“明日之星”等各类荣誉奖来分名。

这些措施让员工既享受到保障，又有职业激励的作用。如果管理者能