口述

苗辉

整理

RainieLiu

很多技术管理者最怕的问题不是遇到技术难题、解决技术与产品的纠纷，而是HR又来问你，你们部门的绩效做得怎么样啦？绩效本身是一个非常好的中性词：“绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出”，持续衡量和提高绩效是组织的永恒追求也是员工和团队的责任，于是绩效+考核的方法应运而生。

目前，绩效考核中出现了不少方法论，如MBA、BBA、、BAC等，或许大家知道的最多的还是KPI，KPI简单讲就是胡萝卜加大棒，是度量绩效+考核的组合动作。年以来，一种新的管理方法OKR在Google、Uber等巨头公司大行其道且口碑甚佳，当前很多互联网企业也开始实施OKR，在效仿的同时却不知道如何开始。为此，TGO鲲鹏会厦门分会举行了「OKR原理与实践」的首次议桌局，十几位CTO就「OKR」相关话题进行了讨论。

本篇文章根据当天白山云科技创始合伙人兼技术副总裁TGO鲲鹏会会员苗辉在议桌局分享的「OKR原理与实践」整理，有部分不改变原意的删减。

左侧：白山云科技创始合伙人兼技术副总裁TGO鲲鹏会会员苗辉

究竟什么是OKR？

首先，OKR不是一种绩效管理方法，OKR是一种目标管理方法。绩效管理方法一般包括：目标+度量+考核（激励/惩罚），与之相比，OKR只包括目标（O）+度量（KR）。

其次，OKR是一个非常简单的工具，只需要简单训练大部分人都能使用他。

最后，OKR是一个非常实用的工具，几乎只要是目标驱动的场景都可以使用OKR，例如减肥、戒酒等等。

OKR的诞生

我们简单了解一下OKR的历史，实际上OKR是一个管理经验，或者说是一个管理方法论的发展过程。

20年代时，在芝加哥郊外一个名为“霍桑”的工厂里，研究人员在研究照明条件对工人绩效表现的影响。研究人员最初认为，随着工厂照明条件的改善，工人的生产率应当会随之提升。但事实却并非如此，研究人员后来才发现，工人绩效的提升是因为他们感觉受到了公司的