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在人力资源管理师培训班上，我重点给学员讲了一个课题：如何构建稳定、高效的团队。笔者认为，团队是否稳定，首先取决于我们在招聘过程中能否把好以下几关：1.打破地域界限，合理配置。招聘过程中，有时为了迅速满足企业需求，经常会犯这样的错误，那就是在某个地域集中招聘，结果招聘来的人大部分都来自同一地方。这样很容易滋生小团体，一旦其中某人违反企业制度受到处罚或被解聘，其他人可能会集体辞职，从而影响企业运营；另外，如果其中少数或个别有影响的员工被猎头或其他公司高薪挖走，也会选择性地带走其中较为优秀的员工。所以，在招聘前期，有必要重点甄别应聘者的出生地和居住地，并根据地域分布情况按一定比例录用，以达到相互制衡的目的。2.结合岗位要求，注重特长。比如，在组建财务部的时候，主管可以是注册会计师，其他人员则要重点考查其专业特长，张三长于帐目处理，可作会计备选，李四擅长审计，可负责企业的内部审计工作，王五喜欢跟外界打交道，可考虑设置为税务会计或融资会计，负责与税务部门和银行对接……总之，要尽量避免同一部门人员在专业特长上的重叠，避免造成浪费或内耗。3.分析人员性格，注重互补。对于专业性很强的部门而言，大多数应聘者的性格都表现得比较内向，招聘的时候，一定要想办法招聘一至两名性格外向且具备专业技能的应聘者，将他们补充到部门中去，以增强部门内部的协作性和融洽性。4.调整人员结构，男女搭配。一般情况下，技术部门以男员工为主，财务部门以女员工为主，如果一个部门中的员工都是男性或都是女性，时间长了，工作效率肯定难以提升。我们不妨在财务部安排一名帅气的男员工，或在技术部安排一个靓丽而开朗的女孩，基于异性相吸的原理，员工都会潜意识地在异性面前表现自己优秀的一面，从而使部门的工作氛围得到改观。5.把握年龄梯级，合理定员。一个部门中，如果都是年轻人，固然朝气蓬勃，但免不了冲动和冒进，如果都是中老年人，整天老气横秋，闷声不响，工作效率自然低下。但是，年轻人有冲劲，能够快速接受新事物、新概念，容易形成活力，而中老年人已经具备一定的工作经验，大多稳重。如果进行有序搭配，那么综合能力较强的老员工就可以带领年轻人稳步推进各项工作，并达成工作目标。6.注重新老结合，培养梯队。这里所说的新老，并不是从年龄上来区分，而是就应聘者的工作经历来界定的。任何一个团队，都必须建立良好的梯队培养机制，坚持让那些专业技能突出、工作经验丰富的员工来培训新人。这样做的好处很明显，既可以有效防止能力强的老员工跳槽，也可以为企业扩张储备“嫡系”人才，免去招聘“空降兵”的成本和麻烦，一举多得。


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